Rozhovor s Evou Machovou, ředitelkou společnosti Human Garden.
Řada vzdělávacích a poradenských společností zažila během pandemie útlum, nyní se ale situace vrací do starých kolejí a programy se opět plně rozjíždí. Kromě standardních školení se firmy více zaměřují na talentové programy a diverzitu, která se stala diskutovaným tématem. Nejen o diverzitě jsme hovořili s ředitelku společnosti Human Garden Evou Machovou.
Jaká témata klienti v postcovidové době nejvíce poptávají?
Z větších programů momentálně nejvíce poptávají talentové programy a témata spojená s diverzitou a inkluzí. To se týká ve velké míře především korporátních firem, které jsou “tlačeny” svými mateřskými společnostmi ze zahraničí. Velký zájem je také o programy pro manažery v oblasti obchodu a obchodních dovedností, kde se objevuje i požadavek lepší komunikace a prezentace produktů a služeb. Firmy tuší, že doba blahobytu, kdy se vše prodávalo v podstatě samo, je bohužel za námi a poptávané dovednosti jsou nyní obzvlášť důležité.
Do popředí se tak dostávají témata komunikačních a obchodních dovedností, práce s lidmi a práce v týmu. Také jsou hodně oblíbené workshopy, jak pracovat přímo s osobnostmi v daném týmu, chtějí se naučit pracovat s diagnostikami z pozice manažera, a jak s každým člověkem v týmu umět pracovat individuálně. Je potřeba své lidi znát, znát jejich pracovní i osobní potřeby, které musí skloubit s hodnotami firmy.
Pociťujete, že se firmy připravují na dobu, kdy bude třeba šlápnout do pedálů, jak se lidově říká?
Tento trend určitě sledujeme. Dle mého názoru se poslední dobou i trochu upozaďuje poptávka dříve hodně skloňovaném well-beingu a různá témata týkající se duševního zdraví. Ale možná je to také tím, že už si to firmy dobře nastavily a nepotřebují v této oblasti další pomoc. Mohou využívat různé aplikace a digitální platformy, kterými si pohodu a spokojenost svých zaměstnanců hlídají.
Jak přistupujete k individuálnímu rozvoji jednotlivých účastníků programů?
Pokud připravujeme větší a dlouhodobější talentové a diverzitní programy, tak téměř vždy se do nich aplikuje nějaká forma psychodiagnostiky. Na diagnostice spolupracujeme se společnost Assessment Systems, takže využíváme analytické metody Dr. Roberta Hogana, kde je podle nás nejlepší validita. A pak máme samozřejmě výborné lektory, kteří mají mnoho let manažerských zkušeností a vytvořené vlastní systémy a vlastní školení.
V čem jsou hlavní přednosti vašich lektorů?
Všichni jsme z byznys prostředí, což je naše velká výhoda. U každého je to navíc z jiného manažerského levelu. Například náš lektor Aleš Kubík, s kterým spolupracujeme úzce na mnoha programech, má zkušenosti jako C-level manažer, který dokáže vnést vhled z různých situací z nejvyšších pater.
Proč si myslíte, že nyní firmy vyhledávají právě programy zaměřené na diverzitu a inkluzi?
Jak už jsem zmiňovala, často je to otázka velkých korporátů, které mají od svých zahraničních mateřských firem určené kvóty a tak se je snaží naplňovat. Ale také je to fakt, že naše společnost se prostě mění a diverzita je prostě přirozená věc a v přírodě funguje také. Teď snad nikoho neurazím, když řeknu, že přeci jen my jsme tu v České republice ještě stále taková poměrně uzavřená komunita, ale na západě jsou tyto věci již jistým standardem – multikulturní prostředí, LGBT, otázka rodin či fungování mužského a ženského principu.
Všechny tyto otázky patří do oblasti řešení diverzity. Musím ale pochválit spoustu firem, které na českém trhu fungují, že se opravdu této otázce věnují a to opravdu v tomto kompletním spektru. Důkazem mi byla nedávná návštěva Konference Evropského dne Diverzity v Poslanecké sněmovně České republiky, kde jsem měla příležitost vyslechnout příklady hned několika společností.
Jakou podobu má diverzita ve vašich programech?
Podle mého názoru by měla být diverzita ve firmách přirozená, stejně tak, jako je tomu v přírodě. Tam je různorodost běžná a vše se vzájemně propojuje a přesně tak by to mělo fungovat i ve společnostech. A právě to je naším cílem, přirozenost a žádné tlačení přes různé kvóty. Naším cílem je cesta k přirozené změně mindsetu. Diverzitní vzdělávací programy navíc fungují jen v případě, že fungují z vrchu i zespoda. Musí tam být vzájemné propojení a také chtění změny.
Kdo jsou účastníci těchto diverzitních programů, jak je firmy vybírají?
Je to různé. Nyní máme na starosti program Lady.ON ve společnosti E.ON, kde se ženy připravují na vedoucí manažerské pozice. Jsou to ženy ze středisek, které vybrali jejich nadřízení manažeři. Zúčastnili jsme se jiného výběrového řízení, kde se měly B-2 manažerky připravovat na C-level. V každé té firmě jsme odpovídali na různé otázky, očekávání i potřeby byly zcela jiné. Je to firma od firmy.
Tušíte, jaký mají pohled zaměstnanci na diverzitní programy?
Negativně to většinou vnímají technologické, logistické nebo výrobní firmy, kde je z pochopitelných důvodů žen nedostatek. Když už na nějakém oddělení žena je a jsou potřeba dodržet kvóty, do vyšších pozic se posouvá právě ona, to se nemusí setkat s pochopením od kolegů, ale dokonce ani od ní samotné. Když je diverzita přirozená, vždy to funguje samo od sebe a zaměstnanci jsou spokojeni, pokud je v této oblasti jakýkoli tlak, samozřejmě se to nesetkává s porozuměním.
Zmínila jste projekt Lady.ON pro společnost E.ON, čemu se věnuje?
Zapojili jsme se už do rozjetého projektu. Jde o jeho 4. ročník. Programu se účastní ženy, které se připravují na role manažerek. Připravili jsme pro ně program softových aktivit zaměřených na komunikaci, prezentaci, jak být lídrem, jak komunikovat s náročným protějškem, s vyššími manažery i boardem. Učíme také, jak si vytvořit správný tým a jak pracovat s jeho jednotlivými členy.
Na konec tohoto programu jsme začlenili psychodiagnostiku, která tradičně probíhá na začátku programů. Děláme to proto, že si ženy za půl roku projdou jednotlivými školeními, uvědomí si, co by je bavilo, kam by chtěly směřovat, na základě diagnostiky se pak dozví své silné a slabé stránky a právě od toho se mohou odpíchnout a pracovat na následných krocích ve své kariéře.
Změnilo se něco na vzdělávání v posledních dvou letech ovlivněných pandemií?
Klienti požadují kratší programy a často zaznívá pojem hybridní. Také školení tak automaticky připravujeme, když se něco stane a program nemůže proběhnout prezenčně, přecházíme do onlinu. Hybridní školní jsou dobrá v tom, že ušetří řadě lidem zdlouhavé cestování. Díky technickým vymoženostem, na které si každý za ty dva roky zvykl, se setkáváme s požadavkem na nahrávání našich workshopů. Ovšem neděláme to moc rádi, protože každý náš program je šitý na míru dané skupině a když se pak pouští záznam někomu dalšímu, nemusí to vůbec odpovídat jeho potřebám.
Co musí dobře zpracovaný online firemní program splňovat?
Požadavky jsou vyšší, než byly na začátku covidu. Lektoři musí být technicky zdatní v rámci prezentací, musí dobře pracovat se všemi nástroji online platformy, kterou používají, musí umět pracovat ve skupinkách i jednotlivě. Samotná prezentace pak musí být uzpůsobená online prostředí. Důležité je častěji dělat přestávky, aby účastníci neztráceli pozornost a mohli si oddychnout. Je fajn, když mají všichni zapnutou kameru, nejen pro lepší soustředění, ale je to také určitá slušnost vůči lektorovi a ostatním.
Pro koho jsou vhodné otevřené programy v oblasti soft skills?
Otevřené programy mají své místo pro menší firmy, které nemají tolik financí nebo nemají tolik zaměstnanců, aby museli mít jeden firemní kurz. Sama občas ráda zajdu na seminář, protože načerpám zkušenosti a postřehy z jiných firem. Proto máme naši HR akademii jako otevřený program. Chceme, aby se tam účastníci z různých firem a HR oddělení sešli a společnost sdíleli znalosti a zkušenosti.
Jsou nějaká témata, která se budou řešit v krátké budoucnosti?
Hodně aktuální téma je práce s týmy. Vychází to z toho, že se stále ještě někteří lidé nevrátili po covidu do kanceláří. Někteří zaměstnanci dokonce kolegy ani neznají, protože byli přijati právě v době lockdownů. Firmy také řeší zavedení nějaké kontinuální zpětné vazby v rámci engagementu a spokojenosti zaměstnanců. Občas ještě narážíme na to, že někteří pracovníci stále odmítají digitalizaci, přitom kdy jindy se to naučit než teď.
https://www.hrnews.cz/rozhovory/diverzita-ve-firmach-by-mela-byt-prirozena-nikoli-tlacena-kv-id-4212314